Guide du fonctionnaire des établissements de recherche

Rédigé par Stéphane Aymard.

Ce guide concerne ceux qui viennent d’être recrutés (ou qui le seront bientôt) dans la Fonction Publique. Il existe de nombreux statuts. J’ai choisi ici les plus courants: les postes d’ingénieurs et de chercheurs dans les organismes de recherche (CNRS, INSERM, INRA...), les postes d’enseignants-chercheurs dans les universités et écoles et les postes d’enseignants (parfois ”chercheurs”) dans le secondaire voire le supérieur (classes post-bac, DEUG, IUT...). Pour les principaux textes juridiques, je renvoie le lecteur à la source (cf les sites web signalés sur la Guilde) car les résumés et synthèses passent forcément sous silence certains points qui en cas de difficulté peuvent se révéler très utiles.

2.1 Qu’est-ce que la fonction publique ?

Cette première partie donne une description générale de la Fonction Publique et peut être sautée par ceux qui connaissent déjà le système. Il n’est pas inutile à connaître pour situer ou comparer le chercheur , l’ingénieur ou l’enseignant-chercheur parmi les autres fonctionnaires.

2.1.1 Les différentes fonctions publiques

Il y a en France près de 5 millions de fonctionnaires qui sont répartis dans les trois fonctions publiques régies par les statuts de la loi du 13 juillet 1983. La première, la fonction publique d’Etat regroupe 2,5 millions d’agents des administrations centrales de l’état (services centraux des ministères), des services déconcentrés (préfectures, rectorats, directions départementales...), des établissements publics d’enseignement (universités, lycées, collèges) ou des établissements publics administratifs rattachés aux différents ministères. La deuxième, la fonction publique territoriale (créée en 1984) emploie 1,5 millions d’agents des collectivités territoriales (la commune, le département, la région) et de leurs établissements publics. Enfin, la troisième, la fonction publique hospitalière (créée en 1986) emploie 850 000 agents des établissements d’hospitalisation publics, des maisons de retraite publiques; des établissements publics relevant des services départementaux de l’aide sociale à l’enfance, etc.

Tous les agents ne sont pas fonctionnaires titulaires. Environ 10% sont contractuels. Il y a autant de femmes que d’hommes dans la fonction publique d’Etat (en comptant les militaires), mais 67% de femmes en catégorie B. Dans la fonction publique territoriale et dans la fonction publique hospitalière, il y a une plus forte proportion de femmes. Les principaux ministères employeurs pour la fonction publique d’Etat sont l’Education Nationale (52% des effectifs), la Défense (17%), l’Economie (9%), l’Intérieur (8%) et l’Equipement (5%), la Justice (3%) et l’Agriculture (2%).

---

2.1.2 Les catégories

Dans chacune de ces fonctions publiques, il existe trois catégories hiérarchiques, elles-mêmes constituées de plusieurs corps de métiers. La catégorie A (qui recrute au niveau licence, maîtrise, diplôme d’ingénieur ou doctorat) correspond aux emplois de direction, de conception et d’encadrement. La catégorie B (qui recrute au niveau du Baccalauréat) correspond aux emplois d’application et de rédaction. La catégorie C (qui recrute au niveau CAP/BEP) correspond aux emplois d’exécution.

Dans la fonction publique d’Etat, la catégorie A est la plus nombreuse (les deux tiers étant des enseignants). Dans les autres fonctions publiques, la catégorie C est la plus nombreuse :

---

2.1.3 Les principaux métiers

Il existe plus d’un millier de métiers différents dans la fonction publique, dont voici les principaux :

2.2 Les droits et obligations

Les fonctionnaires ont un certain nombre de droits (dont certains ont nécessité de longues négociation de la part des syndicats) mais aussi des devoirs qui sont parfois méconnus. En effet, à la différence du secteur privé, les fonctionnaires signent rarement un contrat lors de leur embauche. Ils n’ont donc, mis à part l’avis de nomination (ou de titularisation), aucun document contractuel ni convention collective de rattachement. Pour savoir à quoi ils s’engagent, il leur faut lire les textes de loi. Le premier d’entre eux est la loi du 13/07/1983 qui donne les droits et obligations des fonctionnaires. J’ai repris dans cette partie l’essentiel des droits et obligations :

2.2.1 La loi de 1983

Il existe une quinzaine de droits. Certains d’entre eux sont détaillés (pour les modalités d’application) dans des décrets dont les références sont données en bibliographie.

Liberté d’opinion - Art. 6. - La liberté d’opinion est garantie aux fonctionnaires. Aucune distinction ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur sexe, de leur état de santé, de leur handicap ou de leur appartenance ethnique.

• Non-harcèlement - Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération: 1o Le fait qu’il a subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d’un supérieur hiérarchique ou de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce fonctionnaire dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ; 2o Ou bien le fait qu’il a témoigné de tels agissements ou qu’il les a relatés.
• Droit syndical - Art. 8. - Le droit syndical est garanti aux fonctionnaires. Les intéressés peuvent librement créer des organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats...
• Participation - Art. 9. - Les fonctionnaires participent, par l’intermédiaire de leurs délégués siégeant dans des organismes consultatifs, à l’organisation et au fonctionnement des services publics, à l’élaboration des règles statutaires et à l’examen des décisions individuelles relatives à leur carrière. Ils participent à la définition et à la gestion de l’action sociale, culturelle, sportive et de loisirs dont ils bénéficient ou qu’ils organisent.
• Droit de grève - Art. 10. - Les fonctionnaires exercent le droit de grève dans le cadre des lois qui le réglementent.
• Protection - Art. 11 - Les fonctionnaires bénéficient, à l’occasion de leurs fonctions, d’une protection organisée par la collectivité publique dont ils dépendent, conformément aux règles fixées par le code pénal et les lois spéciales...
• Sécurité de l’emploi - Art. 12. - En cas de suppression d’emploi, le fonctionnaire est affecté dans un nouvel emploi dans les conditions prévues par les dispositions statutaires régissant la fonction publique à laquelle il appartient.
• Accès à la notation - Art. 17. - Les notes et appréciations générales attribuées aux fonctionnaires et exprimant leur valeur professionnelle leur sont communiquées.
• Accès au dossier - Art. 18. - Le dossier du fonctionnaire doit comporter toutes les pièces intéressant la situation administrative de l’intéressé, enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité. Il ne peut être fait état dans le dossier d’un fonctionnaire, de même que dans tout document administratif, des opinions ou des activités politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques de l’intéressé. Tout fonctionnaire a accès à son dossier individuel dans les conditions définies par la loi. Art. 19 - Le pouvoir disciplinaire appartient à l’autorité investie du pouvoir de nomination. Le fonctionnaire à l’encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée a droit à la communication de l’intégralité de son dossier individuel et de tous les documents annexes et à l’assistance de défenseurs de son choix...
• Rémunérations - Art. 20 - Les fonctionnaires ont droit, après service fait, à une rémunération comprenant le traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire. S’y ajoutent les prestations familiales obligatoires.
• Congés - Art. 21. - Les fonctionnaires ont droit à : des congés annuels ; des congés de maladie ; des congés de maternité et des congés liés aux charges parentales; des congés de formation professionnelle ; des congés pour formation syndicale.
• Formation - Art. 22. - Le droit à la formation permanente est reconnu aux fonctionnaires. Ceux-ci peuvent être tenus de suivre des actions de formation professionnelle dans les conditions fixées par les statuts particuliers.
• Hygiène et sécurité - Art. 23. - Des conditions d’hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique sont assurées aux fonctionnaires durant leur travail.

Les principales obligations sont données ci-dessous. Ce sont en fait essentiellement des contraintes liées au statut de fonctionnaire.

Conditions de recrutement - Art. 5. - Nul ne peut avoir la qualité de fonctionnaire : 1o S’il ne possède la nationalité française ; 2o S’il ne jouit de ses droits civiques ; 3o Le cas échéant, si les mentions portées au bulletin no 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l’exercice des fonctions ; 4o S’il ne se trouve en position régulière au regard du code du service national ; 5o S’il ne remplit les conditions d’aptitude physique exigées pour l’exercice de la fonction.

• Non-cumul de fonctions - Art. 25. - Les fonctionnaires consacrent l’intégralité de leur activité professionnelle aux tâches qui leur sont confiées. Les fonctionnaires ne peuvent prendre, par eux-mêmes ou par personnes interposées, dans une entreprise soumise au contrôle de l’administration à laquelle ils appartiennent ou en relation avec cette dernière, des intérêts de nature à compromettre leur indépendance.
• Secret professionnel - Art. 26. - Les fonctionnaires sont tenus au secret professionnel dans le cadre des règles instituées dans le code pénal. Les fonctionnaires doivent faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations ou documents dont ils ont connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions.
• Information du public - Art. 27. - Les fonctionnaires ont le devoir de satisfaire aux demandes d’information du public.
• Obéissance - Art. 28. - Tout fonctionnaire, quel que soit son rang dans la hiérarchie, est responsable de l’exécution des tâches qui lui sont confiées. Il doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public.
• Sanctions - Art. 29. - Toute faute commise par un fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions l’expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale. Art. 30. - En cas de faute grave commise par un fonctionnaire, qu’il s’agisse d’un manquement à ses obligations professionnelles ou d’une infraction de droit commun, l’auteur de cette faute peut être suspendu par l’autorité ayant pouvoir disciplinaire qui saisit, sans délai, le conseil de discipline.
• Cessation de fonctions - Art. 24. - La cessation définitive de fonctions qui entraîne radiation des cadres et perte de la qualité de fonctionnaire résulte : 1o De l’admission à la retraite ; 2o De la démission régulièrement acceptée ; 3o Du licenciement ; 4o De la révocation. La perte de la nationalité française, la déchéance des droits civiques, l’interdiction par décision de justice d’exercer un emploi public et la non-intégration à l’issue d’une période de disponibilité produisent les mêmes effets.

D’autres décrets complètent ces droits et devoirs, notamment au sujet de la formation (possibilité de prendre un congé formation), des compléments de rémunération (cumuls, consultance, mais aussi intéressement financier sur les redevances issues de brevets, etc...).

2.2.2 L’action sociale

Un peu comme dans les entreprises, les fonctionnaires bénéficient de prestations données par le ”comité d’entreprise”, qui porte un nom différent. Au CNRS, par exemple, c’est le CAES (Comité d’Action et d’Entraide Sociale). Ces comités proposent en général des locations pour les vacances avec des tarifs préférentiels en fonction de l’avis d’imposition, des réductions pour les activités culturelles et sportives (médiathèque, théâtre, cinéma, piscines), des prêts (en général assez limités), des chèques vacances (avec une somme versée en complément de votre épargne, le tout étant donné sous forme de chèque), des centres de vacances pour les enfants, etc...

A côté de ces activités, vous avez comme dans le privé une visite médicale, une médecine préventive, une assistante sociale, et en général une cantine. Les droits et devoirs des fonctionnaires sont comparables à ceux du privé prévus dans le droit du travail. Par exemple, l’employeur prend en charge une partie du prix de votre ticket de cantine (s’il n’y a pas de cantine, vous pouvez avoir des ”tickets restaurant”).

Vous êtes soumis à des règles d’hygiène et de sécurité semblables à celles du privé. Vous pouvez, en principe, contacter assez facilement l’inspecteur hygiène et sécurité de votre organisme et lui poser vos questions. A titre d’exemple, vous n’avez pas le droit de déjeuner sur votre lieu de travail, ni de fumer, etc...Toutes les informations générales se trouvent dans le code du travail (voir bibliographie). La Fonction Publique dispose de quelques exceptions au code du travail qui concernent surtout la nomination des membres dans les comités représentatifs.

2.2.3 Les instances paritaires

Tous ces droits et obligations ont été négociés et peuvent être aménagés. D’autres peuvent également être introduits. Les décisions se prennent normalement de façon collégiale. C’est à dire qu’il existe un certain nombre d’instances paritaires (composées à parité de représentants de l’administration et de représentants du personnel) qui se réunissent et examinent les principaux dossiers en cours.

Le Comité Technique Paritaire (CTP) est consulté, plusieurs fois par an, par le directeur de l’Etablissement sur les questions et les projets de décisions ou de textes relatifs : aux problèmes généraux d’organisation et de fonctionnement des services, aux programmes de modernisation des méthodes et techniques de travail, et à leur incidence sur la situation des personnels, aux orientations des actions de formation et aux conditions de leur mise en œuvre, aux règles statutaires, aux critères de répartition des primes, à l’hygiène et à la sécurité, aux orientations des actions sociales et aux conditions de la mise en œuvre de celles-ci.

Les Commissions Administratives Paritaires (CAP) existent pour différents corps de fonctionnaire. Constituées, comme les CTP, pour moitié de représentants de l’administration, et pour moitié de représentants du personnel élus, les commissions administratives paritaires sont saisies pour avis préalable. Elles ont donc une vocation consultative. Les commissions administratives paritaires jouent un rôle primordial dans la carrière des agents de type ITA, IATOS... Elles sont obligatoirement consultées à toutes les étapes de leur carrière : recrutement : refus de titularisation, prolongation de stage, licenciement, déroulement de carrière : avancement de grade au choix, par sélection professionnelle, avancement d’échelon, changement de corps au choix, mutation, détachement, disponibilité, discipline et licenciement, exercice du droit syndical. De leur côté, les personnels peuvent saisir les commissions administratives paritaires sur : les problèmes relatifs au temps partiel, les refus d’autorisation d’absence, soit pour préparation d’examens ou concours administratifs, soit pour formation professionnelle, les problèmes liés aux notations, aux propositions d’avancement, le refus d’une demande de démission.

De la même façon, les universités ont des représentants dans leurs conseils d’administration (CA), Conseil Scientifique (CS) et Conseil des Etudes et de la Vie Universitaire (CEVU). Ces représentants sont élus dans différentes catégories : enseignants-chercheurs de rang A (professeur), de rang B, IATOS, personnels extérieurs, éventuellement étudiants.

Les syndicats sont également présents dans le milieu de la recherche et de l’enseignement supérieur. On retrouve les principaux représentants nationaux : Force Ouvrière (FO) avec le Syndicat National des Personnels de Recherche des Etablissements d’Enseignement Supérieur (SNPREES), Confédération Générale des Travailleurs (CGT), Confédération Française Des Travailleurs (CFDT) avec le SGEN (Syndicat Général de l’Education Nationale), la Confédération Générale des Cadres (CGC) avec le Syndicat National Indépendant de la Recherche Scientifique (SNIRS), ainsi que des syndicats ¡¡ indépendants ¿¿, propres à l’Education Nationale (Fédération Syndicale Unitaire - FSU ou Fédération de l’Education Nationale - FEN) ou régionaux.

2.2.4 Congés et absences

Quelle que soit la nature de votre absence, vous devez avertir votre responsable hiérarchique et l’informer de la date de votre reprise du travail. Les congés annuels Rémunérés peuvent différer d’un établissement à l’autre. Au CNRS, par exemple, ils sont fixés à 32 j ours ouvrés (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif pour une période de fonction inférieure à un an). Le décompte des jours est fait par année civile. Les absences pour congé annuel ne peuvent excéder 31 jours consécutifs, sauf pour le personnel originaire des DOM-TOM qui bénéficie d’un ¡¡ congé bonifié ¿¿. Le report des congés annuels est possible au plus tard au 28 février de l’année qui suit.

Les congés de maternité. Pour chacun des deux premiers enfants, la mère bénéficie d’un congé rémunéré qui se décompose en six semaines de congé prénatal (huit à partir du troisième enfant) et dix semaines après la naissance. Le père peut bénéficier, lui, de trois jours dans les quinze jours entourant la naissance, ou à l’occasion d’une adoption.

Le congé parental. Non rémunéré, il est accordé de droit à l’occasion de chaque naissance ou adoption pour six mois renouvelables jusqu’à la date anniversaire des trois ans de l’enfant, à la mère, au terme du congé de maternité ou d’ adoption, et au père, après la naissance ou l’adoption d’un enfant de moins de trois ans. Le bénéficiaire perd, pendant cette période ses droits à la retraite, mais conserve (réduits de moitié) ses droits à l’avancement.

Les congés de maladie. Les agents en congé de maladie sont rémunérés pendant trois mois à plein traitement et neuf mois à demi-traitement. En cas de maladie nécessitant des soins prolongés et présentant un caractère invalidant et de gravité confirmée, ou pour quelques maladies déterminées, le fonctionnaire a droit après avis du comité médical à un congé de longue maladie - rémunéré un an à plein traitement et deux ans à demi-traitement - ou de longue durée - rémunéré trois ans à plein traitement et deux ans à demi-traitement. Après un congé de longue maladie ou de longue durée, il est possible après avis du comité médical de reprendre une activité à mi-temps pour raison thérapeutique, rémunérée à plein temps. Le mi-temps thérapeutique est accordé pour une période de trois mois renouvelable dans la limite d’un an par affection ayant ouvert droit au congé.

Les agents peuvent bénéficier d’un congé rémunéré pour formation syndicale dans la limite de douze jours par an. Les fonctionnaires chargés d’un mandat syndical ont droit, à ce titre, à des dispenses d’activité de service.

Si vous êtes victime d’un accident de travail ou de service, vous percevrez l’intégralité de votre traitement jusqu’à la reprise de vos fonctions. Tous les frais médicaux sont pris en charge à 100%. Si l’accident a entraîné une invalidité égale ou supérieure à 10%, vous avez droit à une allocation temporaire d’invalidité. Sont considérés comme accidents du travail ou de service, les accidents survenus pendant le travail, au cours du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail ou encore pendant une mission : vous devez alors être en possession d’un ordre de mission. Tout agent du CNRS en mission, affecté, détaché, ou mis à disposition à l’étranger ou dans les DOM-TOM bénéficie d’ une garantie de rapatriement par Mondial Assistance France.

Des autorisations facultatives d’absence peuvent être accordées pour : mariage (cinq jours), décès ou maladie grave du conjoint, des père, mère, enfants, beaux-parents (trois jours), soins à un enfant malade (six jours ouvrés par an ; la durée peut être portée à douze jours si le conjoint salarié ne bénéficie pas de la même autorisation), déménagement (deux jours).

Depuis 1995, le mi-temps de droit pour une durée de trois ans, pour des raisons familiales, est institué dans la fonction publique. Par ailleurs, vous avez le droit de demander un service à temps partiel. L’autorisation d’assurer un service à temps partiel est donnée pour des périodes comprises entre six mois et un an, ou égales à deux ans ou à trois ans et peut être renouvelée dans les mêmes conditions. Vous percevrez alors une fraction de votre traitement et de vos primes proportionnelle à la durée de votre travail. Il existe deux exceptions : les agents qui travaillent à 90 % sont rémunérés à 91,4 % et ceux qui travaillent à 80 % à 85,7 %. Les périodes à temps partiel sont assimilées à des périodes de travail à temps plein pour les droits à l’avancement, la promotion et la formation. Au terme d’une période de travail à temps partiel, vous pouvez reprendre un service à temps plein.

2.2.5 Les sanctions

Comme dans le secteur privé, les fonctionnaires peuvent être sanctionnés pour faute professionnelle ou pour non-respect des devoirs énoncés ci-dessus. Ces sanctions sont classées en différentes catégories et vont du simple avertissement verbal au licenciement, en passant par les blâmes, les inscriptions sur le dossier carrière, etc...

2.3 L’environnement de travail

Quel que soit le poste que vous occupez, vous cotoyez d’autres fonctionnaires dont il est important de connaître le statut. En effet, vous pouvez être amenés dans le futur à les encadrer, voire à les noter. Il est donc utile de connaître, très sommairement leurs fonctions et leurs rôles. De la même façon, il n’est pas inutile de connaître les différents types d’établissements, avec lesquels vous aurez à collaborer.

2.3.1 Les établissements

Pour simplifier, on peut dire qu’il existe trois grands types d’établissements publics qui effectuent de la recherche : les EPCSCP (Etablissements Publics à Caractère Scientifique, Culturel et Professionnel), les EPST (Etablissements Publics à Caractère Scientifique et Technique) et les EPIC (Etablissements Publics à Caractère Industriel et Commercial). Les premiers correspondent aux universités, écoles, instituts, etc. Les deuxièmes sont des établissements publics où travaillent presque exclusivement des fonctionnaires: CNRS, INSERM, INRA...Les troisièmes sont des établissements ”mixtes” où l’on trouve aussi bien des fonctionnaires que des agents de statut privé: CIRAD, CEA... Ces établissements, comme leur nom l’indique ont en plus une vocation commerciale. En fait, ils ont surtout un contrôle financier moins important de la part de l’Etat. Le graphique de la figure 4 donne une représentation des organismes de recherche, avec la tutelle de rattachement au sein du Ministère de la Recherche, les liens avec d’autres ministères ainsi que le nombre d’agents (en milliers).

---

Pour finir de planter le décor, on peut citer quelques chiffres concernant la recherche en France. Le BCRD (Budget Civil de la Recherche Développement) est de l’ordre de 57 Milliards de Francs. Il comprend les salaires versés aux personnels des organismes de recherche (ce qu’on appelle, avec les crédits de fonctionnement les ”dépenses ordinaires”), soit environ 30 Milliards et les Autorisations de programmes (le reste) dont des fonds gérés directement par le Ministères : le FRT (Fonds de la Recherche Technologique et le FNS (Fonds National de la Science), chacun proche de 1 Milliard. En plus de ce BCRD, il faut comptabiliser les salaires versés aux enseignants-chercheurs des universités (une cinquantaine de Milliards) et rajouter à l’ensemble les dépenses de recherche des entreprises. Au total, on obtient la DIRD (Dépense Intérieure de Recherche Développement). En général, ce chiffre est rapporté au PIB. En France, on a une DIRD égale à 2,2% du PIB ce qui n’est pas si mal, mais en dessous des Etats-Unis ou du Japon...

Pour le nombre de personnes, on a environ 44 000 enseignants-chercheurs (professeurs et maîtres de conférences), 33 000 chercheurs (CNRS, INRA, INSERM...) et 30 000 ingénieurs, auxquels il faut rajouter 12 000 PRAG, 10 000 ATER, 67 000 thésards et 30 000 techniciens et administratifs.

2.3.2 Les corps de métiers

Le personnel est divisé en catégories de métiers que l’on appelle traditionnellement ”corps”. Il y a donc des corps de chercheurs, des corps d’enseignants-chercheurs, des corps de personnels techniques ou administratif, etc...Dans chaque corps, il peut exister plusieurs grades. Par exemple, un ingénieur de recherche peut être deuxième classe, première classe ou hors classe; ce qui donne trois grades différents pour le corps des ingénieurs de recherche. Les grades les plus importants sont donnés plus loin dans la partie ”rémunérations”

Les principaux corps de métiers sont donnés ci-dessous avec leurs fonctions telles qu’elles sont décrites dans les décrets régissant les statuts :

Dans les disciplines médicales, il existe d’autres corps, notamment les chefs de clinique ou assistants des hôpitaux (docteurs qui peuvent parfois être inscrits en thèse de sciences), les praticiens hospitaliers -maîtres de conférences ou professeurs...

2.3.3 Les branches d’activité professionnelle

Ensuite, certains personnels sont regroupés dans des ”Branches d’Activité Professionnelle” (BAP). Chaque établissement a ses propres ”BAP” ce qui ne facilite rien (mais cela devrait changer dans quelques temps). Par exemple, les BAP des Universités sont les suivantes:

B.A.P No 1 - Agriculture, techniques agro-alimentaires, botanique, horticulture et espaces verts
B.A.P No 2 - Biologie, physiologie, zoologie et collections animales
B.A.P No 3 - Métiers d’appui de la physique, astronomie, géophysqiue, météorologie
B.A.P No 4 - Génie mécanique et productique
B.A.P No 5 - Electronique, électrotechnique, informatique industrielle
B.A.P No 6 - Mathématiques, statistique et informatique
B.A.P No 7 - Chimie, minéralogie, géologie, paléontologie
B.A.P No 8 - Activités médicales, paramédicales, sociales et socio-culturelles
B.A.P No 9 - Métiers d’appui des sciences humaines et sociales
B.A.P No 10 - Métiers de l’audiovisuel, imprimerie, micrographie, reprographie et édition
B.A.P No 11 - Arts graphiques et architecture
B.A.P No 12 - Information, communication et diffusion
B.A.P No 13 - Services généraux
B.A.P No 14 - Administration générale, gestion financière et comptable

Celles du CNRS sont les suivantes:

BAP I : Informatique et calcul scientifique
BAP II : Electronique, électrotechnique
BAP III : Travail des matériaux et bureau d’études
BAP IV : Information, diffusion, communication
BAP V : Gestion scientifique et technique
BAP VI : Bâtiments scientifiques et services généraux d’unités de recherche
BAP VII : Instrumentation scientifique, techniques de laboratoire, science des matériaux
BAP VIII : Techniques de la chimie
BAP IX : Techniques des sciences de la vie et des milieux naturels
BAP X : Techniques des sciences humaines et sociales

L’INRA, de l’INSERM, et les autres EPST ont également leurs propres BAP qui sont cependant moins nombreuses. Nous n’avons mentionné ci-dessus que les BAP des organismes qui couvrent toutes les disciplines.

Au sein de chaque BAP, il peut exister certaines spécialités qui se rapprochent fortement des sections du CNU par exemple. Lors d’une carrière le changement de BAP est en général assez difficile, même s’il est théoriquement possible lors d’une mutation ou d’une promotion. En fait, il peut se faire lors d’un concours interne, mais comme souvent, les membres des jurys ont une petite préférence pour les candidats issus du sérail.

2.4 Les rémunérations

2.4.1 L’indice

Tous les fonctionnaires ont un ”indice” qui correspond à leur grade. Cet indice est appelé ”Indice Nouveau Majoré” (INM) pour des raisons inintéressantes, mais il est important de le savoir pour le distinguer de ce que l’on voit parfois apparaître sous le nom d’Indice Brut et qui n’a strictement aucun intérêt. L’indice (INM) permet de calculer la rémunération annuelle brute, tout simplement en le multipliant par une valeur qui est ré-évaluée régulièrement (après négociation). Aujourd’hui, elle est égale à 335,86 F (cf Fig. 5 ).

---

 

2.4.2 Les grilles

Les rémunérations dépendent donc de l’indice associé. Chaque grade comporte plusieurs ¡¡ échelons ¿¿ qui dépendent essentiellement de l’ancienneté. Ainsi quand vous êtes recruté, vous êtes en principe au premier échelon, puis au bout de quelques mois, vous accédez au deuxième échelon, et ainsi de suite. Les tableaux suivants donnent les échelons et les indices associés des principaux grades. Dans certains cas, il existe en plus des échelons des ”chevrons” dont les durées ne sont pas données ci-dessous:

Les durées nécessaires pour passer d’un échelon à l’autre peuvent être, dans certains cas, écourtées (de quelques mois) pour ¡¡ bons services ¿¿. On parle d’échelons accélérés. Pour les enseignants du secondaire, 30% des agents attendent l’ancienneté de base, 50% ont une durée plus courte ¡¡ au choix ¿¿ et 20% ont une durée encore plus courte ¡¡ au grand choix ¿¿.

Le calcul du salaire se fait de la façon suivante : INM × 335,86 = Salaire Annuel Brut. Soit par exemple, pour un chargé de recherche débutant (INM=453): 453 × 335,86 = 152144 Francs. En divisant par 12, on obtient le salaire mensuel brut, soit 12 679 Francs. Ensuite, il faut déduire les charges sociales pour obtenir le salaire net. En gros, on multiplie par 10 523 Francs.

A titre de comparaison, l’indice majoré dans la fonction publique varie de 253 (bas de l’échelle) à 820 (fin de l’échelle) ou 1359 (hors échelle). Les salaires varient donc d’environ 7000 F brut à environ 23000 F brut (fin de l’échelle) ou 42000F brut (hors échelle). Les ATER ont un indice égal à 438 à temps plein ou 327 à mi-temps.

La connaissance de ces grilles n’est pas inutile notamment lorsqu’on change de grade ou de corps, ou plus simplement dans l’élaboration d’un projet de carrière. Par exemple, il est clair qu’après une Maîtrise, l’agrégation conduit à une situation préférable à un poste de maître de conférences, sur le court et moyen terme. Le Doctorat n’est valorisé qu’après une vingtaine d’année et/ou après l’obtention d’un poste de Professeur. De la même façon, il apparaît qu’un poste d’Ingénieur de Recherche est préférable à un poste de Maître de conférences ou de chargé de recherche, dans le court et le moyen terme (notamment en raison des primes présentées ci-dessous). Le renversement de situation peut se faire, encore une fois, si le maître de conférences passe professeur (ou le chargé de recherche passe directeur de recherche). Et encore, à condition d’atteindre la 1ere classe, qui est la seule à dépasser la grille des ingénieurs de recherche. Sans avoir de chiffres précis, on peut dire qu’approximativement les deux tiers des chargés de recherche ou maître de conférences passent un jour ou l’autre directeur de recherche ou professeur. Mais seulement une partie d’entre eux atteint la 1ere classe. Peut-être moins d’un tiers des effectifs de départ. Il ne serait pas inutile de demander les chiffres précis au Ministère...

Evidemment, l’échelon le plus important est le dernier échelon, parce que c’est celui qu’on garde le plus longtemps (voir la rubrique 2.5.4 page 61 pour la retraite). Aussi, il faut bien faire attention en changeant de grade ou de corps. Par exemple, un Ingénieur d’études en fin de carrière qui passe Ingénieur de recherche restera certainement bloqué à la deuxième classe (soit l’indice 712), alors qu’en restant Ingénieur d’Etudes, il pourrait plus facilement passer en hors classe (soit l’indice 782)...

2.4.3 Les primes

A ces rémunérations s’ajoutent des primes pour certaines catégories de personnels. Les primes sont généralement indexées, comme la plupart des primes de la Fonction Publique sur la valeur du point d’indice, ou sur la rémunération moyenne des personnels du corps correspondant. Ces primes sont égales pour les ingénieurs à environ deux mois de salaire sur l’année. Elles peuvent être versées par trimestre ou par semestre et sont fonctions de plusieurs critères. En fait, il existe une prime moyenne qui est calculée en fonction de la moyenne des rémunérations du grade correspondant (une prime pour les 2eme classe, une prime pour les 1ere classe, etc.). Ensuite, le directeur d’unité peut demander (ou proposer) que tel ou tel agent obtienne une prime plus élevée (une ¡¡ sur-prime ¿¿) pour le trimestre ou le semestre concerné. Celle-ci peut être accordée par la direction de l’Etablissement, mais dans certaines limites. En fait, il existe une prime ”maximale” pour chaque catégorie. De la même façon, il est possible de demander une ¡¡ sous-prime ¿¿ (ou prime minorée). Dans la pratique, il faut savoir que 90% des agents obtiennent la prime moyenne et que les sous-primes sont inexistantes.

A titre d’exemple, les primes semestrielles du CNRS sont données ci-dessous pour le 1er semestre 2000:

A titre de comparaison, un ingénieur de recherche débutant aura un salaire annuel brut égal à environ 166 000 Francs (avec les primes) tandis qu’un chargé de recherche débutant aura un salaire annuel brut égal à environ 155 000 Francs. L’importance de la prime apparaît donc clairement, d’autant plus que certaines charges sociales ne s’y appliquent pas (cotisations retraites puisque les primes ne sont pas comptabilisées).

A l’université les primes sont variables. La prime de base intitulée ¡¡ prime de recherche et d’enseignement supérieur ¿¿ est égale à 7356 Francs (par an). D’autres primes peuvent être obtenues comme par exemple la ”prime de responsabilités pédagogiques” comprise entre 12 fois et 96 fois le taux de l’heure de TD (soit de 2 000 à 20 000 F). Par ailleurs, les enseignants-checheurs qui encadrent des thèses peuvent demander une ”prime d’encadrement doctoral” égale à environ 21 000 Francs (par an, pour une durée de 4 ans) pour un Maître de conférences, 30 000 Francs pour un Professeur de deuxième classe ou 40 000 Francs pour un Professeur de première classe. D’autres primes existent comme les primes d’administration allant d’environ 70 000 Francs pour les présidents d’université à 35 000 Francs pour les directeurs d’instituts.

2.4.4 Les autres éléments de la feuille de paie

Aux salaires et primes s’ajoutent parfois d’autres compléments :

Le traitement mensuel brut fait ensuite l’objet des retenues pour pension (7,85 %). L’ensemble des rémunération (donc les primes) fait l’objet de retenues pour la CSG, la CRDS et la contribution exceptionnelle de solidarité (7,5%, 0,5% et 1% après déduction d’un abattement pour frais professionnels de 5 % de ce montant pour les deux premières et après déduction des retenues pour pension pour la troisième). La mutuelle peut également être prélevée à la source dans le cas de la MGEN par exemple (2,5% du traitement brut avec un plafond à l’indice 818).

2.4.5 Le cumul

La loi de 1983 portant statut général des fonctionnaires impose aux agents une double obligation : celle de se consacrer intégralement à leur fonction et celle de désintéressement. Toutefois, le décret-loi de 1936 énonce une dérogation qui répond à quelques principes élémentaires :

En matière de rémunération, si le chercheur est consultant auprès d’un organisme public, les rémunérations totales effectivement perçues au titre d’un cumul de rémunérations publiques ne peuvent excéder le traitement principal majoré de 100 %.

Par contre, si le chercheur est consultant auprès d’une entreprise privée, et dans l’hypothèse où l’activité ne peut être assimilée à un emploi à temps complet au sein de cette entreprise, aucune limite ne pourrait être imposée pour le cumul de deux rémunérations, l’une, publique principale et l’autre, privée accessoire.

Toutefois, les chercheurs ne peuvent cumuler ces rémunérations accessoires publiques ou privées avec la prime de recherche au-delà de 50 % de leur traitement indiciaire. Au-delà de cette dérogation à l’interdiction d’exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit, les agents sont également soumis à une obligation de désintéressement qui leur interdit de ”prendre, par eux-mêmes ou par personnes interposées, dans une entreprise soumise au contrôle de l’administration à laquelle ils appartiennent ou en relation avec cette dernière, des intérêts de nature à compromettre leur indépendance”. Cette obligation signifie que les agents publics ne doivent pas avoir, à titre personnel, des intérêts susceptibles d’entrer en opposition avec ceux de l’administration qui les emploie.

Les cumuls non autorisés exposent les fonctionnaires à des sanctions disciplinaires et pécuniaires (reversement du trop-perçu). Tout manquement à l’obligation de désintéressement constitue une faute exposant le fonctionnaire à des sanctions disciplinaires et pénales.

Les agents, fonctionnaires ou non titulaires, travaillant à temps partiel sont exclus du bénéfice de ces dérogations (activités annexes et cumul d’emplois publics), sauf celle concernant la production d’œuvres intellectuelles.

En dehors de la consultance, il existe d’autres exceptions au principe d’interdiction des cumuls :

La production d’œuvres scientifiques, littéraires ou artistiques est en principe libre mais peut donner lieu à un recours si la prétendue œuvre originale est la reprise pure et simple de travaux déjà existants et porte atteinte à des droits de propriété intellectuelle. Dans les deux autres cas (expertise ou consultation, enseignement), la dérogation est soumise à autorisation préalable.

Les agents occupant un emploi d’enseignant dans un établissement d’enseignement supérieur ne peuvent percevoir au titre de cette activité qu’une indemnité égale à 60 % du traitement moyen afférent à l’emploi correspondant.

Les fonctionnaires placés en disponibilité ou ayant cessé définitivement leurs fonctions ne peuvent exercer une activité au sein d’une entreprise privée si :

Un fonctionnaire peut :

Un fonctionnaire ne peut exercer à titre personnel les fonctions d’administrateur d’une filiale d’une société nationale soumise au contrôle du département ministériel dont il relève.

La loi du 12 juillet 1999 ouvre des possibilités nouvelles, tournées vers l’entreprise :

2.5 Démarches et formalités diverses

Dès le début du recrutement, il y a un certain nombre de démarches à effectuer. Parmi celles-ci : la reconstitution de carrière, la validation pour la retraite, etc.

2.5.1 Le stage

En étant recruté, vous êtes stagiaire pendant un an, un an et demi ou deux ans selon les corps (on parle de ¡¡ période probatoire ¿¿). A l’issue de cette période, si vous avez fait l’affaire (comme dans 99,99...% des cas), vous êtes ¡¡ titularisé ¿¿. Pendant toute la période de stage, vous bénéficiez des mêmes droits que les fonctionnaires titulaires. Toutefois, l’employeur (en fait votre directeur de labo dans les EPST ou la commission de spécialiste dans les EPCSCP), peut décider en cas de problème (si vous ne faites pas l’affaire) de vous licencier à l’issue du stage ou de demander un renouvellement de votre stage (une prolongation). Ce stage est en fait destiné à évaluer vos aptitudes à occuper le poste. A la fin du stage, l’employeur rédige en principe un rapport de stage.

2.5.2 La reconstitution de carrière

La reconstitution permet de tenir compte des fonctions exercées dans le passé pour prendre en compte l’ancienneté et démarrer à un échelon plus élevé. En gros, l’administration tient compte de l’expérience passée en prenant en compte une partie. Par exemple, si elle retient 3 ans d’ancienneté pour un ingénieur de recherche, celui-ci débutera immédiatement au troisième échelon. Cette mesure qui peut apparaître comme un simple bonus est en fait très importante. Non seulement il s’agit d’un dû (l’expérience se monnaye aussi dans le privé), mais en plus elle se répercute tout le long de la carrière. En effet, avoir un bonus de 1000 Francs quand on débute, c’est en fait 1000 Francs de plus tout le long de la carrière, soit sur plus de 400 mois, une somme supérieure à 400 KF.

De nombreuses situations peuvent être prises en compte pour l’ancienneté. Mais, seule l’administration (en fait le ”contrôleur financier” rattaché à Bercy et chargé de surveiller les établissements publics) décide si un service effectué peut être intégré ou non dans la reconstitution. Le jugement est simple (en théorie): si l’emploi occupé dans le passé était de même niveau (ou supérieur) que le poste considéré, cela donne lieu à reconstitution. Mais, attention, dans la plupart des établissements, 2 ans de travail dans le passé conduisent à une année de reconstituée. En d’autres termes, l’administration prend en compte seulement 50% du temps. Evidemment, pour les postes occupés à mi-temps (exemple: ATER), cela fait la moitié de la moitié. Dans les EPST, ce calcul se fait sur les 12 premières années de services. Au-delà, l’administration est plus généreuse et reconstitue à hauteur de 75% du temps passé pour les services effectués dans le public et 66% pour ceux effectués dans le privé.

Evidemment, pour évaluer le niveau d’un emploi occupé, l’administration utilise plusieurs critères. Les principaux sont : i) le salaire : il faut que celui-ci soit assez proche du début de la grille, ii) les missions confiées, telles qu’elles peuvent par exemple figurer dans le contrat de travail, iii) le niveau d’études pour le recrutement, etc...D’où l’importance, par exemple, du montant de l’Allocation de recherche (qui n’a pas été revalorisée depuis sa création !)

Ensuite, d’autres éléments sont pris en compte au cas par cas, comme par exemple une année de bonus dans les EPST pour les docteurs sur les postes de Chargé de Recherche. Pour être clair, une allocation de recherche est comptabilisée dans les EPST pour un poste d’ingénieur de recherche ou ingénieur d’études, mais elle n’est pas comptabilisée pour un poste de Maître de conférences. Par contre, pour ces derniers, le Monitorat est comptabilisé, tout comme un poste d’ATER. En fait, tout se négocie et l’administration vous dira que ”chaque cas est unique”. Pour ne pas donner de fausses informations, je vous conseille donc de contacter directement le service des ressources humaines de votre organisme.

2.5.3 La validation

La validation des services permet la prise en compte de services effectués en qualité d’agent public non-fonctionnaire (exemple: allocataire de recherche, vacataire, etc...) pour l’ouverture et le calcul de la retraite.

Comme les cotisations effectuées en tant que non-fonctionnaire sont différentes, l’administration effectue un calcul pour comparer ce que l’on a versé et ce que l’on aurait dû verser si on avait été fonctionnaire. Pour cette dernière somme, l’administration prend en compte la rémunération versée au moment de la titularisation. Et, comme elle est en général nettement supérieure à celle d’un agent non-fonctionnairee, il apparaît un écart de cotisations que l’agent doit payer (en général sous la forme de retenues sur salaire égales à 5%, mais des versements spontanés sont possibles).

La demande de validation des services de non titulaire est facultative. Elle doit être déposée dans un délai d’un an à compter de la date de titularisation. Passé ce délai, la demande reste recevable mais le calcul sera alors effectué sur la base du traitement indiciaire détenu à la date du dépôt de la demande. La validation devra porter obligatoirement sur la totalité des services en qualité d’agent public.

Le coût de la validation est fonction de la durée des services validés, du traitement de base, du taux de retenue pour pension et des cotisations acquittées auprès du régime général et de l’IRCANTEC, durant la période considérée, selon la formule suivante :

TB × PC × D - (SS + IRC) = RR

Les cotisations SS et IRC déductibles correspondent au montant réel des cotisations versées aux époques concernées.

A titre d’information, les services accomplis à temps partiel ne sont pas validables. Par exemple, les personnes recrutés sur des postes d’ATER à mi-temps ne peuvent pas demander l’intégration de ces services dans la retraite de la fonction publique. Les services effectués comme Allocataire de Recherche sont pris en compte, tout comme ceux effectués en tant que vacataire ou CDD à temps plein. Le Monitorat n’est donc pas validable, ni les postes de chargés de TD vacataire puisqu’il s’agit de quelques heures par semaine.

Au total, la situation est donc assez compliquée pour quelqu’un qui a suivi un parcours classique du type Allocation de Recherche, Monitorat, ATER. Une partie seulement des services sera prise en compte et le calcul des retenues rétroactives sera fait sur cette base (d’où, là encore, l’importance du montant de l’allocation de recherche). L’autre partie sera conservée dans le régime général de la sécurité sociale avec les points IRCANTEC correspondant. Il est donc utile de demander à l’IRCANTEC un décompte des points obtenus, et d’effectuer la même démarche auprès des ”points d’accueil retraite” des CRAM pour le régime de base (en demandant un ”relevé de compte carrière”)...

Certains peuvent préférer ne pas demander de validaton. En fait l’arbitrage se fait surtout au moment de la retraite : Est-ce qu’on préfère avoir une retraite de fonctionnaire pleine (cad 37,5 annuités) à X ans ou bien à X + 3 ans ? Dans le premier cas on a la retraite de fonctionnaire Rt (avec t=1 à n) alors que dans le second cas on a la retraite de fonctionnaire Rt plus la retraite l’Allocataire de recherche Kt. Evidemment, Rt+Kt>Rt. Sans compter que dans le premier cas, il faut payer le différentiel de cotisation D. Au total, Rt+Kt>Rt-D.

Il n’y a pas besoin de faire de calcul: il vaut mieux travailler 3 ans de plus. Sauf si X > 65. En effet, là on est atteint par la limite d’age et on ne peut pas travailler 3 ans de plus. Même chose si pour des raisons diverses (fatigue...) on a envie le moment venu de s’arrêter plus tôt. Là l’arbitrage devient : à un age donné Y , est-ce qu’on préfère avoir une retraite avec 3 annuités de plus (cad +6%) en ayant payé le différentiel de cotisation D ou bien une retraite sans les 3 annuités de plus (sans avoir payé le différentiel D) mais à laquelle s’ajoute la retraite du régime général pour l’Allocation de Recherche ? En clair : est-ce mieux d’avoir 1,06timesRt - D ou bien Rt + Kt ?

Et la tout dépend des cas. Il faut juste savoir que Rt tournera autour de 16000 F par mois (donc le +6% ça fait du +1000 F environ), que D coûte en principe près de 10000 F et que Kt tourne autour de 300 F par mois. Donc, le paiement du différentiel de cotisation est très vite amorti : en une quinzaine de mois, c’est fait. Pour le voir il suffit simplement de rapprocher les +1000 F du supplément de retraite suite à la validation des + 300 F dans l’autre cas qui correspondent au régime général. Ca donne 700 F d’écart entre les deux options en faveur de la première. En sachant que pour en bénéficier il faut payer 10000 F de ”droit d’entrée”...

Mais, ces chiffres valent pour quelqu’un d’environ 30 ans. Evidemment, plus Rt est bas, plus la valeur du supplément de retraite (les 6%) est faible comparativement à celle de Kt... Exemple, si mon Rt tourne autour de 10000 F, le +6% ça fait +600 F contre + 300 F pour l’allocation dans le régime général. Pour amortir D (10 000 F), il faut 34 mois. Et ainsi de suite. A la limite, quand Rt < 5000 F, il est impossible d’amortir D. Mais ce cas de figure a peu de chances d’arriver. Il faudrait avoir travaillé moins d’une vingtaine d’année dans la fonction publique et à un salaire très faible... L’arbitrage ne se fait en fait que sur le temps d’amortissement : est-ce que la personne vivra assez longtemps pour que l’amortissement soit complet ?

2.5.4 La retraite

En règle générale, le bénéfice d’une pension civile est soumis à une double condition : de durée de services et d’âge (sauf en cas d’ invalidité).

Pour prétendre à pension, vous devez justifier d’une durée minimale de 15 ans de services effectifs accomplis en qualité de fonctionnaire , stagiaire ou titulaire, avant la limite d’âge, que ces services aient été effectués à temps plein ou à temps partiel, les services militaires mentionnés dans ¡¡ l’état signalétique et des services militaires ¿¿; et par dérogation certains services effectués dans les établissements publics à caractère industriel et commercial ou des organismes privés relevant du droit français, (ces services sont pris en compte à concurrence de 5 ans).

L’âge d’ouverture de droit à pension est le soixantième anniversaire ; sauf pour les mères de 3 enfants, les mères d’un enfant atteint d’une invalidité , les épouses d’un conjoint atteint d’une infirmité...

La limite d’âge au-delà de laquelle vous ne pouvez plus exercer votre activité, est fixée en tant que fonctionnaire à 65 ans. Cette règle supporte néanmoins des dérogations pour les parents d’au moins 3 enfants (recul d’un an), les enfants à charge (recul d’un an par enfant, dans la limite de 3 ans), les enfants adultes handicapés (recul d’un an par enfant, dans la limite de 3 ans)...

Le montant de la retraite dépend du nombre d’annuités liquidables, d’un pourcentage, du traitement de base. Le montant ainsi déterminé ne peut être inférieur à un minimum garanti. Il est augmenté, éventuellement, de la majoration pour enfants (10 % pour les 3 premiers enfants, plus 5 % par enfant supplémentaire)

Les annuités liquidables sont les années de services effectifs auxquelles s’ajoutent éventuellement des bonifications. Les années de services effectifs correspondent généralement aux services pris en compte pour la constitution du droit à pension, retenus dans la limite de 37 ans et demi. Le total des annuités liquidables est transformé en pourcentage, à raison de 2 % par annuité. La pension est calculée sur le traitement brut de l’agent (indemnités, supplément familial de traitement et primes exclus). Ce traitement correspond à l’emploi, au grade et à l’échelon, effectivement détenus par le fonctionnaire pendant 6 mois au moins, au moment de la cessation des services valables pour la retraite.

Lors du décès d’un fonctionnaire en activité ou retraité, ses ayants cause (conjoint survivant, ex-conjoint divorcé et/ou enfants) peuvent prétendre, sous certaines conditions, à une pension de réversion ou d’orphelin. Par exemple, la veuve peut obtenir une pension égale à 50 % de celle obtenue par le fonctionnaire décédé et le cas échéant, de la moitié de la majoration pour enfants,

Le système public est avantageux par rapport au privé où le montant de la retraite de base est égal à 50% du salaire moyen des 25 meilleures années (ceci après 40 annuités). Même si une retraite complémentaire est en général versée via des systèmes de points (IRCANTEC, ARCO, AGIRC...), l’écart est en faveur du système public. En effet, le montant de la retraite complémentaire est en général compris entre 30% et 40% du salaire moyen (sur 40 ans, en fonction de la valeur du point et du nombre de points). Ainsi dès que la valeur de 75% du dernier salaire est supérieure à environ 85% du salaire moyen (50% de retraite de base plus environ 35% de retraite complémentaire), le système public est préférable. C’est à dire lorsque le dernier salaire est supérieur de plus d’environ 15% au salaire moyen. En considérant une augmentation régulière, cela signifie qu’il faut que le dernier salaire soit approximativement supérieur d’au moins 35% au premier salaire. Pour donner un ordre de grandeur, l’évolution dans la fonction publique est proche de 100%...

2.6 Déroulements de carrières

Les carrières dépendent évidemment de nombreux facteurs dont les capacités individuelles, la personnalité, la motivation etc. mais aussi tout simplement les possibilités qui sont offertes et le fonctionnement interne de l’organisme. J’ai rassemblé ici ces derniers points qui complètent les perspectives qui sont indiquées dans les grilles de rémunération données plus haut. On trouvera donc les instances d’évaluation qui nous pilotent, les conditions d’avancement, les possibilités de mobilité, et les concours interne.

2.6.1 Les instances d’évaluation, de contrôle, de coordination

Le Ministère chargé de la recherche (dont le sigle à été MRT, MRE, MENESRIP, puis MENRT...) est composé de nombreuses instances où peuvent être amenés à siéger les agents les plus brillants ou du moins les mieux ¡¡ côtés ¿¿ (quels que soient les critères). On peut citer :

A côté du Ministère, il existe d’autres instances plus ou moins autonomes. La première, la CPU (Conférence des Présidents d’Université) regroupe comme son nom l’indique les représentants des universités, qui elles, sont autonomes. Cette instance consultative est présidée par le Ministre chargé de l’Enseignement Supérieur. Elle a été créée en 1971. Son but est ”de permettre aux présidents de confronter leurs expériences, mutualiser leurs connaissances et s’affirmer comme interlocuteurs incontournables de la réflexion sur l’enseignements supérieur et la recherche (exemples: relations internationales, applications informatiques, gestion...)”. Il existe également l’Institut Universitaire de France, qui permet à des enseignants-chercheurs d’avoir une décharge d’enseignement pendant un certain nombre d’années en étant ¡¡ détachés ¿¿ à l’Institut (qui un organisme sans mur). Enfin, il y a le CNESER qui est une instance consultative.

Ensuite, chaque organisme est doté de structures chargées d’évaluer le personnel. Les principales sont le CNU (Conseil National des Universités) pour les universités et le Comité National pour le CNRS. Chacun d’eux est composé de sections en fonction de la spécialité. Pour le CNU, la liste ci-dessous donne en plus le nombre d’enseignants-chercheurs par section (chiffres 2000):

Disciplines médicales:

Disciplines pharmaceutiques

Disciplines scientifiques et techniques

Disciplines littéraires et des sciences humaines

Disciplines juridiques, politique, économiques et de gestion

Chaque section du CNU est composée d’enseignants-chercheurs dont un tiers est nommé par le Ministre et les deux autres tiers sont élus directement par les pairs. La liste des membres est consultable sur le site du Ministère. Le CNU est chargé de l’évaluation des dossiers pour la procédure de qualification et pour les déroulements de carrière.

Au CNRS, les sections du comité national sont les suivantes (avec également le nombre de chercheurs, chiffres 1997) :

Elles sont composées de membres nommés (un tiers) et élus (deux tiers) appartenant aux corps représentés dans les labos du CNRS (avec trois collèges). Les sections sont regroupées par départements scientifiques : Physique Nucléaire et Corpusculaire, Sciences Physiques et Mathématiques, Sciences Pour l’Ingénieur, Sciences Chimiques, Sciences De la Vie, Sciences de l’Homme et de la Société et Sciences et Technologie de l’Information et de la Communication.

2.6.2 L’avancement

Les conditions d’avancement sont fixées pour tous les statuts. L’avancement peut se faire par changement de corps ou par changement de grade, et soit par ¡¡ sélection professionnelle ¿¿ (sorte de mini examen) soit ¡¡ au choix ¿¿ (au vote !).

J’ai indiqué ci-dessous les conditions concernant les principaux corps. Pour l’avancement au choix :

Pour l’avancement par sélection professionnelle :

Il faut savoir que lorsque vous changez de grade ou de corps (suite à un concours externe ou interne ou suite à une promotion), vous rejoignez dans la nouvelle grille l’échelon dont l’indice est égal (ou à défaut immédiatement supérieur) à votre indice actuel. Par exemple, si vous êtes IE au 4eme échelon (indice égal à 425) et que vous êtes promu IR, vous rejoindrez le deuxième échelon (indice égal à 436). Toutefois, vous conserverez, en principe, votre ancienneté dans l’échelon. La règle peut parfois être plus compliquée, aussi il vaudra mieux vous référer aux statuts.

2.6.3 La mobilité

Les fonctionnaires peuvent bénéficier des dispositions concernant la mobilité: mise à disposition, détachement, disponibilité, position hors cadre...

La mise à disposition

Un fonctionnaire peut, avec son accord, être mis à la disposition :

La mise à disposition d’un fonctionnaire est prononcée par arrêté du ministre dont il relève. Cette mise à disposition est subordonnée à une demande ou à un accord du ministre ayant autorité sur l’administration. Elle ne peut intervenir qu’après signature d’une convention passée entre l’administration gestionnaire et l’organisme d’accueil. Cette convention prévoit le remboursement par l’organisme d’accueil de la rémunération du ou des fonctionnaires intéressés. Elle peut toutefois prévoir l’exonération partielle ou totale, temporaire ou permanente, de ce remboursement.

La convention est conclue pour une période dont la durée ne peut excéder six ans. Elle peut être renouvelée. La durée de la mise à disposition ne peut excéder trois ans mais est renouvelable.

La mise à disposition cesse de plein droit lorsqu’un emploi de même nature devient vacant ou lorsque est créé un emploi budgétaire correspondant à la fonction remplie par le fonctionnaire intéressé et permettant la nomination ou le détachement d’un fonctionnaire. L’agent concerné bénéficie d’une priorité pour obtenir son détachement dans cet emploi. La mise à disposition peut prendre fin avant le terme qui lui a été fixé à la demande du fonctionnaire, de l’administration ou de l’organisation d’accueil ou du ministre ayant autorité sur le corps auquel appartient le fonctionnaire.

Le fonctionnaire mis à disposition demeure dans son corps d’origine et continue à percevoir la rémunération correspondant à l’emploi qu’il occupe. Le fonctionnaire mis à disposition dans les cas prévus aux 2o et 3o ne peut percevoir aucun complément de rémunération. Toutefois, cette disposition ne fait pas obstacle à l’indemnisation des frais et sujétions auxquels il s’expose dans l’exercice de ses fonctions.

À la fin de sa mise à disposition, s’il ne peut être affecté aux fonctions qu’il exerçait auparavant dans son administration d’origine, il reçoit une affectation dans l’un des emplois que son grade lui donne vocation à occuper.

Le détachement

Le détachement d’un fonctionnaire ne peut avoir lieu que dans l’un des cas suivants :

Le détachement de courte durée ne peut excéder six mois ni faire l’objet d’aucun renouvellement. À l’expiration du détachement de courte durée, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son emploi antérieur.

Le détachement de longue durée ne peut excéder cinq années. Il peut toutefois être renouvelé par périodes n’excédant pas cinq années. Le détachement de longue durée prononcé pour effectuer une mission d’intérêt public de coopération internationale ne peut toutefois excéder deux années. Il peut être renouvelé une fois, pour une durée n’excédant pas deux années.

Il peut être mis fin au détachement avant le terme fixé par l’arrêté le prononçant soit à la demande de l’administration ou de l’organisme d’accueil, soit de l’administration d’origine. Lorsqu’il est mis fin au détachement à la demande de l’administration ou de l’organisme d’accueil, le fonctionnaire continue, si son administration d’origine ne peut le réintégrer immédiatement, à être rémunéré par l’administration ou l’organisme d’accueil jusqu’à ce qu’il soit réintégré dans son administration d’origine dans les conditions prévues à l’article 23 ci-après.

Le fonctionnaire peut également demander qu’il soit mis fin à son détachement avant le terme fixé par l’arrêté le prononçant. Il cesse d’être rémunéré si son administration d’origine ne peut le réintégrer immédiatement : il est alors placé en disponibilité jusqu’à ce qu’intervienne sa réintégration.

À l’expiration du détachement de longue durée, et sous réserve des dispositions de l’article suivant, le fonctionnaire détaché est obligatoirement réintégré, à la première vacance, dans son corps d’origine et affecté à un emploi correspondant à son grade. Le fonctionnaire a priorité pour être affecté au poste qu’il occupait avant son détachement.

Les membres des corps de personnels enseignants en fonctions dans un établissement d’enseignement peuvent, sur leur demande, être détachés auprès d’une entreprise publique ou privée pour y effectuer un stage lié à la nature de l’enseignement dont ils sont chargés. Le détachement ne peut excéder une année. La période de détachement doit coïncider avec les limites d’une année scolaire. Les intéressés, à l’expiration de leur détachement, sont obligatoirement réintégrés dans leur corps d’origine et dans leurs fonctions antérieures. Un fonctionnaire ne peut, au cours de sa carrière, bénéficier, en exécution du présent titre, que de deux périodes de détachement.

La position hors cadre

Le fonctionnaire comptant au moins quinze années de services effectifs civils et militaires ou de service national valables pour la constitution du droit à pension et remplissant les conditions pour être détaché soit auprès d’une entreprise publique, soit auprès d’une administration dans un emploi ne conduisant pas à pension du régime général des retraites, ou détaché auprès d’un organisme international, peut, sur sa demande, être placé en position hors cadres, pour servir dans cette administration ou entreprise ou dans cet organisme.

Toutefois, par dérogation, le fonctionnaire détaché depuis cinq années dans une organisation internationale peut, sur sa demande, être placé en position hors cadres. Le fonctionnaire placé dans cette position cesse de bénéficier de ses droits à l’avancement et à la retraite. La mise hors cadres ne peut excéder cinq années. Elle est renouvelée par périodes n’excédant pas cinq années par arrêté du seul ministre dont relève le fonctionnaire intéressé.

À l’expiration de chaque période de mise hors cadres, le fonctionnaire peut solliciter sa réintégration dans son corps d’origine. Celle-ci est prononcée de plein droit, par arrêté du ministre intéressé, à la première vacance. Le fonctionnaire réintégré est affecté à un emploi correspondant à son grade.

La disponibilité

La disponibilité est prononcée par arrêté ministériel, soit d’office, soit à la demande de l’intéressé. La mise en disponibilité sur demande de l’intéressé peut être accordée, sous réserve des nécessités du service, dans les cas suivants :

La mise en disponibilité peut être prononcée sur la demande du fonctionnaire, pour exercer une activité relevant de sa compétence, dans une entreprise publique ou privée, à condition :

La mise en disponibilité prononcée au titre du présent article ne peut excéder trois années mais peut être renouvelée une fois pour une durée égale.

La mise en disponibilité peut être également prononcée sur la demande du fonctionnaire, pour créer ou reprendre une entreprise. L’intéressé doit avoir accompli au moins trois années de services effectifs dans l’administration. La mise en disponibilité prévue au présent article ne peut excéder deux années.

La mise en disponibilité est accordée de droit au fonctionnaire, sur sa demande :

La mise en disponibilité est également accordée de droit, pendant la durée de son mandat et sur sa demande, au fonctionnaire qui exerce un mandat d’élu local.

La mise en disponibilité prononcée en application des dispositions ci-dessus ne peut excéder trois années. Elle peut être renouvelée deux fois dans les cas visés au 1o ci-dessus et sans limitation dans les autres cas, si les conditions requises pour l’obtenir sont réunies.

Le fonctionnaire mis en disponibilité sur sa demande doit solliciter sa réintégration deux mois au moins avant l’expiration de la période de disponibilité en cours. La réintégration est de droit. Si la durée de la disponibilité n’a pas excédé trois années, l’une des trois premières vacances doit être proposée au fonctionnaire. Le fonctionnaire qui refuse successivement trois postes qui lui sont proposés peut être licencié après avis de la commission administrative paritaire.

2.6.4 Les concours interne (pour les ingénieurs)

Les conseils qui suivent concernent les personnels ingénieurs. Ils viennent de Mr Dutheil (que je remercie) et je les synthétise avec son accord :

En général, un arrêté publié au JO signale l’ouverture du concours, avec les dates et les profils. Les dossiers sont disponibles dans les centres organisateurs. Pour se présenter, il existe des règles d’ancienneté (voir ci-dessus) qui figurent dans le texte régissant les statuts.

Le concours interne pour les ITA ou IATOS est constitué de deux phases: admissibilité (étude du dossier), admission (audition). Chacune des épreuves est notée de 0 à 20 et affectée d’un coefficient. Seuls sont auditionnés les candidats ayant été déclarés admissibles. En général, le nombre d’admissibles est deux à trois fois supérieur au nombre d’emplois offerts. La valeur professionnelle des candidats admis à concourir est évaluée par un jury composé conformément aux dispositions prévues par le statut. Le jury est souverain et agit en toute indépendance par rapport à l’autorité hiérarchique. Il établit ses propres critères d’évaluation sur la base de l’égalité des chances et de traitement pour chaque candidat. La sélection opérée par le jury dépend du niveau des candidats, de leur adéquation à la B.A.P., à la spécialité et éventuellement au profil du ou des emplois mis au concours, mais aussi du nombre de postes à pouvoir. Le rapport d’activité fait par le candidat et le rapport d’aptitude professionnelle fait par le chef de service sont les pièces maîtresses du dossier. D’eux dépendra l’admissibilité du candidat.

Le rapport d’activité_

Il doit être le plus complet possible tout en étant bien construit, avec des articulations logiques. Le candidat doit décrire les différentes activités liées à sa fonction principale durant les cinq dernières années. Il ne s’agit en aucun cas de faire un curriculum vitae. Le rapport d’activité a pour but de préciser votre expérience et votre niveau de qualifications. Le plus simple est de reprendre année par année : quand ? Quelles étaient mes fonctions ? Quelles tâches m’étaient confiées ? Comment ai-je évolué ? L’idéal est d’entreprendre ce travail à deux. A la fin, il faut se demander : sait-on ce que je fais et ce que je suis capable d’entreprendre ? Exemples de questions: comment ai-je pu m’approprier de nouveaux savoirs ? dans quels domaines puis-je les appliquer ? comment puis-je les faire reconnaître ? quel est le champ de mes activités ? quelle est ma place au sein du laboratoire ? quelles tâches m’ont été confiées ? Comment mon expérience a-t-elle développé de nouvelles compétences ? A quel degré de technicité et d’autonomie suis-je arrivé ? Comment me suis-je adapté à l’utilisation des nouvelles technologies et comment mon travail en a t-il été amélioré ?

De la même façon qu’il n’y a pas de dossier type, il n’y a pas de plan type. Une notion doit néanmoins toujours rester présente à l’esprit du candidat : tous les points notés lors de la 1ér étape doivent s’articuler dans un enchaînement logique. Le rapport commence par une introduction. Ce peut être une brève présentation (corps, grade, ancienneté) et un rapide survol de son environnement professionnel (courte présentation de son établissement et de son service). Les points à aborder dans le corps du rapport sont :

Dans le corps du rapport on préférera une articulation logique à une articulation purement chronologique (mais les deux ne sont pas forcément incompatibles), de façon à montrer que les compétences acquises permettent l’accès à une catégorie supérieure. Le conseil de base est celui-ci : le rapport doit décrire des fonctions et des compétences correspondant (au moins) au corps postulé et en adéquation à la spécialité et/ou au profil du poste. Le candidat doit susciter l’intérêt dit jury, savoir se mettre en avant, tout en s’appuyant sur l’existant. Le rapport doit être technique. Le jury doit être en mesure, après l’avoir lu, d’apprécier le travail du candidat (savoir ce qu’il fait) et d’en situer le niveau dans la hiérarchie des corps. Il est intéressant pour cela de mentionner des éléments quantitatifs.

Il faut insister sur les acquis nouveaux, sur l’accroissement de son savoir-faire. S’il est possible de citer des stages de formation professionnelle, des diplômes nouveaux, le dossier n’en sera que meilleur. Il faut faire ressortir la volonté de se perfectionner. Dans le cadre de la formation, les candidats ont souvent tendance à ne retenir que les stages ”externes”. Or il peut y avoir formation sur le lieu même du travail. Il ne faut surtout pas omettre de préciser le degré des responsabilités exercées, que celles-ci se traduisent par l’encadrement d’autres agents ou par l’importance des tâches confiées. Un autre élément enfin à ne pas oublier est sa capacité d’initiatives personnelles. Plus la marge d’autonomie est grande, meilleur est le dossier : c’est le gage de la technicité du candidat et de la confiance qui lui est accordée. Il ne faut pas occulter ses points faibles, ses lacunes. Un agent peut avoir, au cours des 5 années précédant le concours, changé d’établissement et/ou de fonctions. Ceci doit être clairement mentionné et expliqué. Comme au paragraphe précédent, il faut essayer d’en dégager les points positifs: capacités d’adaptation, mobilité... Un agent, au moment du concours, peut être en fonction dans un laboratoire sur le point de fermer. Son activité est de ce fait souvent réduite. Il faut alors, dans le rapport, insister sur ses compétences plus que sur ses fonctions. Certains agents sont affectés sur deux mi-temps, avec des fonctions qui ne sont pas forcément identiques. Il faut, tout en reprenant les points développés ci-dessus, (techniques, responsabilités... ) faire ressortir ce que chaque mi-temps apporte à l’autre.

Le rapport doit être clair, d’accès facile (ne pas hésiter à aller à la ligne, phrases courtes...). Le rapport doit être, si possible, dactylographié et exempt de fautes d’orthographe. Le rapport ne doit pas être trop court, ni d’une longueur excessive. Le volume est en général proportionnel au corps postulé. Si vous ne disposez pas d’assez de place sur l’espace imparti, joignez une feuille complémentaire (conseil pratique : agrafez vos feuilles pour éviter les disparitions malencontreuses...)

Tout ce qui est important doit être contenu dans le rapport; il faut éviter les renvois dans des annexes qui par ailleurs ne sont pas autorisées. Il faut utiliser- la feuille intitulée ”liste des travaux”. Si dans le contenu du rapport, l’agent mentionne qu’il a été cité dans x publications, on précise les- dites publications sur la fiche citée ci-dessus. Pour les publications, attention à 2 éléments :

la valeur de la publication est appréciée en fonction de la notoriété de la revue et de son audience. Il faut donc faire ressortir les publications paraissant dans des revues reconnues. Il n’est pas judicieux de citer des publications anciennes dans le rapport s’il n’y en a pas eu depuis 10 ou 15 ans (sauf si cette interruption est clairement justifiée : ceci peut être préjudiciable). Cette liste des travaux ne se réduit pas aux publications. L’agent peut y faire figurer tout type de réalisation sous réserve qu’elle ait une importance suffisante par rapport au corps postulé (brochures, rapports internes, réalisations techniques... ).

La conclusion doit être courte. Elle souligne les points forts du rapport, en y ajoutant éventuellement un ”plus” (ce peut être une information qu’on n’a pas pu glisser dans le rapport). Enfin, il faut joindre un organigramme clair du service faisant ressortir la place de l’agent (obligatoire). Un organigramme fonctionnel est préférable à un organigramme hiérarchique. Une fois le rapport terminé il est conseillé de le faire lire par une (ou plusieurs) personnes).

Rapport d’aptitude professionnelle (rédigé par le chef de service)

L’objectif de ce document est d’apporter une aide pour la confection du rapport d’aptitude professionnelle en vue d’une participation aux concours internes. Un rapport bien fait est le témoignage de l’importance accordé par le chef de service à la carrière de l’agent placé sous son autorité.

Le rapport doit décrire des fonctions et des compétences correspondant (au moins) au corps postulé et en adéquation à la spécialité et/ou au profil de poste. Le dossier doit faire ressortir des éléments valorisants. Le rapport doit être technique. Le jury doit être en mesure, après l’avoir lu, d’apprécier le travail du candidat (savoir ce qu’il fait) et d’en situer le niveau dans la hiérarchie des corps. Il est intéressant pour cela de mentionner des éléments quantitatifs. Il faut insister sur les acquis nouveaux, sur l’accroissement des savoir-faire du candidat. Il convient de faire ressortir la volonté de l’agent de se perfectionner et de s’adapter aux techniques nouvelles. Il est nécessaire de préciser le degré de responsabilités de l’agent, que celles-ci se traduisent par l’encadrement d’autres personnels et/ou par l’importance des tâches confiées. Il faut également souligner sa capacité d’initiatives personnelles : plus la marge d’autonomie du candidat est grande, meilleur est le dossier, c’est le gage de sa technicité et la preuve de la confiance qui lui est accordée.

Le rapport doit être dactylographié : il est plus facile à lire par le jury. Un rapport manuscrit apparaît maintenant comme un désintérêt du chef de service pour la carrière de l’agent et une volonté de ne pas appuyer la candidature. Pour une lecture rapide, il est nécessaire de bâtir un plan. Ceci permet d’ordonner les activités du candidat. L’absence de plan entraîne un exposé ”fouillis” où le jury a du mal à se retrouver.

Un rapport trop court est traduit comme un manque d’envergure du candidat et/ou une volonté du chef de service de ne pas appuyer le dossier. Un rapport trop long a tendance à mettre sur le même plan l’important et le détail. Il faut donc trouver le juste milieu (1 à 2 pages) : un bon rapport doit être synthétique et précis.

Il est utile de mentionner quelques erreurs rencontrées dans un certain nombre de dossiers :

2.6.5 L’évolution des salaires

Les salaires évoluent essentiellement en fonction de la valeur du point d’indice. Ils peuvent également augmenter suite à une augmentation de l’indice associé à l’échelon. La valeur du point a varié entre 1990 et 2000 comme présenté sur la figure 6 .

La revalorisation du point d’indice est donc inférieure à l’inflation. Néanmoins, les fonctionnaires ont pu voir leur pouvoir d’achat progresser en raison des changements d’échelon (voire de grade ou de corps), même si ces changements ne sont pas sensés compenser le pouvoir d’achat mais prendre en compte l’ancienneté. Il demeure qu’un débutant sur un poste en 1990 avait une rémunération supérieure (en tenant compte de l’inflation) à celle d’un débutant en 2000.

Un dernier élément est à prendre en compte dans les perspectives d’avenir des fonctionnaires : le budget de l’Etat. En effet, les hausses de salaires dépendent en grande partie des moyens dont dispose l’Etat et des contraintes auxquelles il doit faire face. Parmi ces contraintes, la démographie joue un grand rôle. Par exemple, dans les années 70 et 80, à la suite des recrutements importants qui ont eu lieu lors des décennies précédentes, le budget a dû augmenter (à effectifs constants) pour prendre en compte l’ancienneté, ou parfois les avancements ont dû être freinés pour éviter une trop forte hausse du budget. Aujourd’hui, avec les départs en retraites qui vont être importants dans les années qui viennent (40% des effectifs d’ici 2010), le même budget devrait permettre des avancements ou des hausses de salaires plus facilement. En effet, on va (peut être) procéder au remplacement d’un agent arrivé à la fin de sa grille de rémunération par un nouvel agent qui débutera au premier échelon de cette grille...

STÉPHANE AYMARD, MARS 2001

---

Dernière modification de cette page: Monday, March 24, 2003